$Лисогірська ЗОШ І-ІІІ ступенів №1$ - $Лисогірська ЗОШ І-ІІІ ступенів №1$ 
Лисогірська ЗОШ І-ІІІ ступенів №1 Вівторок, 06.12.2016, 07:05
Вітаю Вас Гість | RSS
За довідками звертатися за телефоном +38 (05161) 6-32-16, або надсилайте листи на e-mail: lysogirska2016@ukr.net Вітаємо переможців районних змагань з тенісу в Чаусово 1
Меню сайту

Категорії розділу
Шкільні новини [410]
Фотоальбоми [0]

Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0

Час

————   Кадрова практика ————————

У керівника навчального закладу у зв'язку з виробничою необхідністю може виникнути потреба у покладанні на працівника додаткових функціональних обов'язків. Причини цього можуть бути такими: несподівано виникла вакансія; збільшився обсяг роботи, а наймати нового працівника не дозволяє штатний розпис закладу; змінилися умови праці тощо. Проте у будь-якому випадку покладання на працівника додаткових функціональних обов'язків має відбуватися відповідно до чинного законодавства

додаткові обов'язки працівника

навчального закладу

 
Загальним правилом, установленим статтею 31 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (далі — КЗпП), власник або уповноважений ним орган (зазвичай це директор або адміністрація навчального закладу) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Проте положеннями КЗпП передбачено деякі винятки з правил, які надають працедавцям можливості для маневру.

Під час укладання трудового договору власник обговорює з працівником коло його посадових обов'язків і визначає його робоче місце. Проте в разі виникнення виробничої необхідності відповідно до статті 32 КЗпП керівництво може запропонувати співробітникові перейти на інше робоче місце або до іншого структурного підрозділу того самого або іншого навчального закладу. Переведення — це переміщення працівника, при якому змінюється виконувана ним робота (спеціальність, кваліфікація чи посада), підприємство, установа, організація або місцевість.

Наприклад, під час укладання трудового договору з лаборантом було обумовлено, що він працює у кабінеті фізики. Проте згодом адміністрація вирішила, що було би краще, якби цей лаборант працював у кабінеті хімії. Проте зміна робочого місця призведе до зміни умов трудового договору з лаборантом, а, отже, в такому випадку йтиметься про переведення співробітника. Таким чином, перевести лаборанта з одного робочого місця на інше можна лише після того, як він підтвердить підписом у наказі свою згоду на переведення.

Відповідно до статті 33 КЗпП працедавець має право перевести працівника на строк до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (якщо немає протипоказань за станом здоров'я) виключно з метою запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничих аварій, інших обставин, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови людей. При цьому оплата праці за виконувану роботу має бути не нижчою середнього заробітку за попередньою роботою. Додамо, що будь-яке переведення працівника (як у межах навчального закладу, так і з переведенням на іншу роботу) має бути оформлене наказом по навчальному закладу.

Розширення обов'язків

Як наголошувалося вище, під час приймання на роботу визначається зміст трудових функцій працівника. Це означає, що в момент укладання трудового договору працедавець має право запропонувати працівникові будь-який набір майбутніх трудових обов'язків. Щоправда, при цьому не можна порушувати законодавчі вимоги щодо охорони праці. Після того як працівник почне виконувати роботу, вважається, що за ним закріплене певне коло обов'язків, і якщо працедавець захоче його змінити, він зможе це зробити лише після отримання попередньої згоди працівника. Це зокрема визначено і у листі Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, встановлення ненормованого робочого дня та надання відпусток» від 8 серпня 2005 р. № 06-2/196. Одразу зауважимо, що зазвичай трудові обов'язки визначаються у посадових інструкціях. Під час їх складання слід керуватися галузевими довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Нормами КЗпП передбачено два можливі варіанти розширення трудових обов'язків конкретного працівника — отримати його згоду або ж змінити істотні умови праці співробітника в порядку, передбаченому частиною третьою статті 32 КЗпП. Щоправда співробітника також можна бути прийняти за сумісництвом на ще одну посаду в цьому ж самому навчальному закладі, проте це можна робити лише за згоди працівника.

Змінюємо умови праці

Зміни в організації виробництва та праці допускаються винятково за наявності підстав для цього.

Про зміну істотних умов праці — систему та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці до дати передбачуваних змін.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою

Для того щоб покласти на працівника додаткові трудові обов'язки, пов'язані зі зміною умов праці, рекомендуємо навчальному закладу вчинити так. Спочатку видати наказ про майбутні зміни в організації виробництва із докладним обґрунтуванням необхідності їхнього проведення, розкриттям їхньої суті, зазначенням пов'язаних із ними змін в умовах праці (зокрема, про можливе суміщення професій для тих чи тих працівників), а також дати майбутніх змін. Потім не пізніше ніж за два місяці повідомити працівників про майбутні зміни в організації праці (про суміщення професій). Таке повідомлення доцільно оформити письмово та вручити працівникам під підпис. У повідомленні потрібно зробити покликання на наказ про зміни в організації виробництва, а також зазначити, в чому саме полягають зміни умов праці (суміщення посад, зміни в заробітній платі тощо). Якщо працівник відмовляється від запропонованих змін, навчальному закладу необхідно отримати від нього відмову у письмовій формі. Після закінчення двомісячного строку слід видати наказ про суміщення працівником професій та ознайомити його з цим документом під підпис.

Якщо працівник відмовляється підписати наказ або подав навчальному закладу свою відмову від змін щодо умов праці, слід керуватися останньою частиною статті 32 КЗпП: якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, його може бути звільнено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. Звільнення працівника в такому разі (втім, як і на інших підставах) оформлюється наказом.

Бажаючи покласти на працівника нові обов'язки, навчальний заклад може внести зміни до трудового договору (посадової інструкції). Якщо трудовий договір укладався з працівником у письмовій формі, внести до нього зміни нескладно і їх провадять у спосіб, зазначений у договорі. Складніше, якщо трудовий договір із працівником був укладений в усній формі. Тоді навчальному закладу за допомогою свідків потрібно буде доводити, що працівник під час приймання на роботу був попереджений про можливе покладання на нього додаткових трудових обов'язків. Окрім того, якщо додаткові трудові обов'язки було покладено на працівника окремим наказом, звільнити такого працівника навчальний заклад не зможе, адже від початку вони не були передбачені трудовим договором.

Якщо навчальний заклад вирішив запропонувати працівникові обійняти за сумісництвом ще одну посаду у навчальному закладі, з ним має бути укладений ще один трудовий договір. При цьому працівник повинен написати ще одну заяву про приймання на роботу. Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП укладання трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу, типова форма якого (№ П-1) затверджена наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 р. № 489. Перед остаточним підписанням наказу керівником навчального закладу співробітник має ознайомитися з умовами праці та іншими особливостями виконання трудових обов'язків. Частиною четвертою статті 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним, якщо наказ не був виданий, але працівника було допущено до роботи. Тобто, якщо працівник відмовився від підписання наказу і не був допущений до роботи, навчальний заклад не має права покласти на нього виконання додаткових трудових обов'язків. Оплата праці співробітника щодо сумісництва відповідно до положень КЗпП провадиться пропорційно до відпрацьованого часу.

Нормативні документи

  • Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р.
  • Наказ Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 р. № 489.
  • Лист Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, встановлення ненормованого робочого дня та надання відпусток» від 8 серпня 2005 р. № 06-2/196.

ДОВІДНИК ДИРЕКТОРА ШКОЛИ [№ 8 серпень, 2013]

Радіо онлайн

Sinoptik

Вхід на сайт

Календар подій
Календар свят і подій. Листівки, вітання та побажання

Пошук

Календар
«  Грудень 2016  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031

Архів записів

Copyright MyCorp © 2016Конструктор сайтів - uCoz